仅仅两年，管理学博士钱先航便完成了从普通讲师向教授的跨越。30岁这年，他正式成为山东大学经济学院金融系一名教授。而在高校中，同样的晋升之路平均时长在10年以上。“我一直觉得自己是那个幸运儿。”这位曾获得“孙冶方金融创新奖”的年轻人感慨。 　　在山东大学，越来越多的青年教师正步入舞台中央，舞出自己的精彩。 　　科研经费难觅，职称晋升通道拥堵，教学评估难测，生活压力大……这些成长中的“窘态”堪称青年教师面临的一项项挑战。 　　除了不走心地“灌鸡汤”，勉励“青椒”们坐着“冷板凳”不忘初心，还有什么实在的办法能让“青椒”们不再心生乏意？如今，这座115周岁的老校正用一场全方位的体制改革作出回答。 　　搭建平台 给青年人才最好的土壤 　　一个平均年龄仅26岁的16人研究团队，其从事的光伏逆变器方向的多项研究成果成为国际首创，这是山东大学电气工程学院教授高峰和他的团队近年来创造的佳绩。从2010年至今，高峰累计发表论文140多篇，获得授权专利12项，承担科技项目14项。2016年，37岁的高峰被山东大学评为“齐鲁青年学者”。 　　类似“齐鲁青年学者”的评选项目还有“青年学者未来计划”，二者均是这所大学专门为优秀青年人才搭建的特别平台。 　　面对顶尖人才偏少、青年人才储备不足的严峻形势，为进一步加强人才队伍建设，培养学术中坚力量，山东大学坚持十年树木、百年树人的思想，既重视人才引进，也重视人才培养，特别是青年人才培养。为此，该校专门成立人事工作领导小组和人才工作领导小组，统筹队伍建设和人才工作。同时，还成立人才工作办公室，具体负责高层次人才队伍的规划和培养、引进、管理、服务工作。 　　山东大学于2015年启动的“青年学者未来计划”项目，两年来共遴选出107人，根据计划，该项目将利用10年时间，选拔培养一支500人左右科研成果突出、发展潜力巨大的青年学术骨干队伍，集中优势资源使优秀青年人才尽快成长发展起来。 　　2016年1月，在对原《山东大学“齐鲁青年学者”特聘教授聘任办法》进行修订后，该校推出《山东大学“齐鲁青年学者”聘任办法》。新办法改变了以往只面向外部引进人才的做法，同时向校内外开放，其目标定位为培养能入选国家级人才项目、能成为学术带头人、能加入或组建一支创新团队的优秀青年学者，以促进学科整体水平提升。 　　一旦入选以上两个培养项目，青年学者将获得科研经费、出国访学研修、入选学科团队等全面支持，并接受严格考核。有评价称，山东大学此举体现了构建具有全球竞争力的人才制度体系的决心。 　　增加投入 做足“待遇”文章 　　根据中国高等教育学会2014年发布的调查，高校青年教师年收入10万元以下的占47.7％，年收入在15万元以下的占到总人数的85.9％。收入问题无疑已成为“青椒”们前进道路上的拦路虎。此外，由于绝大多数高校把专业技术职务晋升与发表论文数、出版专著数、申请课题数等量化指标直接挂钩，78.1％的高校青年教师认为自己从事科研的时间“不够用”，经费“不宽裕”。科研任务已是青年教师最大的压力来源。 　　针对这一现状，山东大学铆足劲儿为“青椒”们创福利，减压力，添动力。《山东大学杰出人才体系建设方案》《山东大学“齐鲁青年学者”聘任办法》《山东大学青年学者未来计划实施办法》等文件中均明确规定，对青年教师的科研经费、岗位绩效工资、学术研修和生活待遇等方面予以全方位支持。截至目前，仅两批未来计划项目培养期内科研经费总资助额度已达4300万元、岗位补贴预算1620万元。 　　做足“待遇”文章，不仅面向优秀青年人才，更带有普惠性质。早在2010年，在《山东大学新聘教师科研经费管理办法》中就设立了基本科研业务费人才引进与培养类专项，每年拨付1000万元资助新聘教师开展基础性研究。依照《山东大学自主创新基金管理暂行办法》，山东大学为每位新入职教师都设立自主创新基金，鼓励教师自主选择科研方向、组建科研团队，开展原创性基础研究和面向需求的应用研发。 　　革除陈规 提升青年教师发展空间 　　对于绝大多数“青椒”而言，入职后必须面对的现实是，高校高级职称在严格的比例限制下，经过多年评审，名额已基本饱和。青年教师的职位晋升只能等待老教师退休后空出的名额，可谓僧多粥少，竞争激烈。按照目前多数大学规定，博士毕业生到大学工作后先当讲师，两年后可申请副教授，而实际上很多高校讲师晋升副教授的年限在4到6年之间；晋级副教授5年后可申请教授，而10年后才晋级的也大有人在。 　　为此，山东大学大胆破除陈旧观念，鼓励脱颖而出，积极构建“顶尖人才－领军人才－青年人才－后备人才”四个层次有序衔接的杰出人才体系，为青年人才的发展搭建理想的成长通道。该校规定，对于在学术上有独立见解、取得重大创新成果，具有突出学术发展潜力的年轻教师、可以不受任职资历和晋升教授职务条件的限制，破格晋升教授职务。对于部分获得国家重点科研项目、重要人才称号和重大成果奖励的人员，可以不受学校当年岗位设置的限制，晋升相应专业技术岗位。 　　据了解，在近期已结束的专业技术职务聘任工作中，山东大学已大幅提高设岗数量，青年教师教授职务破格晋升的岗位已达12个，达到本年度教授岗位数的1／5。山东大学科学设置教师岗位，将教师岗位分为教学型、教学科研型、科研型和应用技术开发型四种类型。2016年，该校再度修订教师职务和岗位聘用条件，细化完善不同类型教师发展的学术评价标准，尤其对教学型、应用技术开发型教授，单列名额、单独组织评审程序，将分类管理、分类评价、分类考核落到实处，使教师们找到适合自己的发展通道。 　　试点先行 人事改革成效初显 　　山东大学的这场体制改革中，计算机学院试行的新聘教师预聘制改革和岩土工程中心试行的PI制人事制度改革，为全校推进校院两级管理模式、逐步落实二级单位用人自主权，提供了丰富经验。 　　2015年3月，《山东大学计算机科学与技术学院预聘制教师聘用实施方案》经该校2015年第三次校长办公会研究通过，计算机学院预聘制改革也由此正式拉开大幕。改革重点是学校给予计算机学院政策倾斜支持和更大的用人及经费自主权。 　　具体而言，预聘制教师岗位设置分为预聘制教授、副教授和助理教授三类，签订最长两个聘期的聘用合同，每个聘期三年。预聘制教师首聘期期满，学院对教师进行考核。考核合格后，教师可续签第二个聘期预聘制教师合同。其中，考核优秀者，可按高一级预聘制教师岗位续签第二个预聘期合同。考核合格教师也可通过学校岗位招聘应聘副教授、教授，纳入学校相应教师系列管理。 　　预聘制教师两个聘期期满考核合格后则可通过学校岗位招聘成功获聘相应岗位。而未获聘相应岗位者，学校将不再续聘。 　　为支持全校人事改革，山东大学专门出台相关办法，支持高水平科研平台、持续稳定承担高水平科研项目的团队特别是青年学者人才聘用专聘科技人员。专聘科技人员不纳入事业编制管理，实行协议年薪制，由用人单位聘用到相应专业技术岗位。 　　“青年人才的视野、胸怀和业绩显示着学校的潜力和希望，关注青年人才成长就是关注学校的未来。人事制度改革的本质是要吸引人、留住人、激发人的热情和活力，所以对青年人才不能光提要求、压担子，更重要的是要建平台、给支持、搭台阶，为青年人才成长尽可能创造优质氛围和条件。”山东大学分管人事人才工作的副校长韩圣浩解释。